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Recruter en Pre-Seed
Les premiers recrutements critiques pour poser les fondations de votre équipe Tech & Product. Ce guide couvre les enjeux, les profils, les packages et les erreurs à éviter.
Les enjeux du recrutement en Pre-Seed
En Pre-seed, vous n'avez pas de marque employeur, pas de produit fini, souvent pas de revenus. Le défi principal : convaincre des profils de qualité de rejoindre un projet incertain avec un package inférieur au marché.
Les premiers recrutements sont irréversibles. Un Founding Engineer qui ne fonctionne pas coûte 6 à 12 mois de retard. À ce stade, vous n'avez pas le temps ni les ressources pour réparer une erreur de casting. Chaque recrutement doit être traité comme une décision d'associé.
Le fit culturel avec les fondateurs prime sur les compétences techniques. Vous allez passer 60 heures par semaine avec cette personne. Si la collaboration ne fonctionne pas au quotidien, les compétences techniques ne compenseront pas.
TPC a accompagné plus de 80 startups en Pre-seed sur leurs recrutements fondateurs. Ce que nous observons : les startups qui réussissent leurs premiers recrutements partagent trois caractéristiques. Elles sont transparentes sur l'incertitude, elles proposent un package equity significatif, et elles évaluent le fit culturel aussi rigoureusement que les compétences.
Les profils clés à recruter en Pre-Seed
En Pre-seed, vous cherchez des builders polyvalents, pas des spécialistes. Chaque personne doit être capable de prendre des initiatives sans attendre de directives détaillées.
Founding Engineer
Premier développeur de l'équipe. Construit le MVP, pose l'architecture, participe aux décisions produit. Profil rare qui combine excellence technique et tolérance à l'incertitude.
55-75k + 0.5-2% equity
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First Engineer
Second ou troisième développeur, rejoint le Founding Engineer. Moins de pression stratégique mais même exigence d'autonomie et de polyvalence.
48-65k + 0.2-0.8% equity
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Full Stack Developer
Développeur polyvalent front + back. En Pre-seed, tous les développeurs sont de facto full stack : il n'y a pas assez de travail pour se spécialiser.
45-60k + 0.1-0.5% equity
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Founding Product
Premier PM de l'équipe. Souvent recruté quand les fondateurs ne peuvent plus gérer seuls la roadmap. Rare en Pre-seed, plus fréquent post-Seed.
55-70k + 0.2-0.8% equity
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Founding Designer
Premier designer. Crée le design system, améliore l'UX du MVP. Souvent recruté après les premiers développeurs, quand le produit a trouvé un début de traction.
48-62k + 0.1-0.5% equity
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DevOps / SRE
Rarement un poste dédié en Pre-seed. Ces responsabilités sont généralement portées par le Founding Engineer. Recruté en standalone uniquement si l'infrastructure est critique.
50-65k + 0.1-0.3% equity
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Structurer le package : salaire et equity en Pre-Seed
En Pre-seed, le package combine un salaire généralement inférieur au marché et une equity significative. L'équilibre dépend de votre cash disponible et de l'appétence du candidat pour le risque.
| Profil | Salaire cash | Equity typique |
|---|---|---|
| Founding Engineer | 55-75k | 0.5% - 2% |
| First Engineer | 48-65k | 0.2% - 0.8% |
| Full Stack Developer | 45-60k | 0.1% - 0.5% |
| Founding Product | 55-70k | 0.2% - 0.8% |
| Founding Designer | 48-62k | 0.1% - 0.5% |
Vesting standard
4 ans avec cliff de 1 an. Ne dérogez pas à ce standard sauf cas exceptionnel.
Cliff
Protège l'entreprise si le recrutement ne fonctionne pas. Le candidat doit rester 12 mois minimum pour acquérir ses premières parts.
Dilution
Expliquez clairement au candidat que son pourcentage sera dilué à chaque levée de fonds.
BSPCE vs BSA
En France, privilégiez les BSPCE pour les salariés. Fiscalité plus avantageuse si les conditions sont remplies.
Comment évaluer un candidat en Pre-Seed
Les critères d'évaluation en Pre-seed diffèrent du recrutement classique. Le fit culturel et la capacité d'adaptation comptent autant que les compétences techniques.
Tolérance à l'incertitude
Le candidat est-il à l'aise avec l'ambiguïté ? Posez des questions sur des situations où il a dû prendre des décisions sans information complète.
Polyvalence
Peut-il sortir de sa zone de confort ? Un développeur qui refuse de faire du support client ou un PM qui ne veut pas écrire de specs détaillées ne fonctionnera pas.
Ownership
Prend-il des initiatives sans qu'on lui demande ? Cherchez des preuves de projets personnels, contributions open source, ou rôles où il avait peu de supervision.
Compatibilité avec les fondateurs
Allez-vous supporter 60 heures par semaine ensemble ? Faites un 'work trial' d'une demi-journée ou d'une journée avant de vous engager.
Motivation pour le projet
Comprend-il le problème que vous résolvez ? Se projette-t-il dans la mission ? Un candidat qui vient juste pour l'equity partira au premier obstacle.
Capacité d'apprentissage
La startup va pivoter, la stack va évoluer. Le candidat doit être capable d'apprendre vite et de s'adapter.
Les erreurs fréquentes en recrutement Pre-Seed
Recruter trop senior
Un VP Engineering ou un Staff Engineer habitué aux grandes équipes sera frustré par le chaos du Pre-seed. Cherchez des profils mid-level avec un potentiel de croissance.
Chercher le mouton à 5 pattes
Le profil parfait n'existe pas. Définissez 3 critères non négociables et soyez flexible sur le reste.
Négliger le culture fit
Les compétences techniques s'apprennent. La compatibilité humaine, non. Faites toujours un 'work trial' avant de signer.
Sous-estimer l'equity
Un package avec 0.1% d'equity n'attire pas les bons profils. Soyez généreux sur l'equity si vous ne pouvez pas l'être sur le salaire.
Copier les process des scale-ups
6 entretiens et un case study de 4 heures font fuir les bons candidats. Simplifiez : un call, un entretien technique, un work trial.
Promettre sans roadmap claire
Les candidats veulent comprendre où va la startup. Si vous ne pouvez pas expliquer votre vision à 12 mois, travaillez-la avant de recruter.
Le process de recrutement recommandé en Pre-Seed
Un process simple et rapide. Les bons candidats ont des options : si vous mettez 3 semaines à décider, ils auront signé ailleurs.
Call de découverte
30 minPrésentation du projet et de la vision. Questions du candidat. Validation de l'intérêt mutuel.
Entretien technique
1h-1h30Exercice technique adapté au poste. Discussion sur les projets passés. Évaluation de la profondeur technique.
Work trial
Demi-journée ou journéeTravail réel avec l'équipe. Évaluation du fit culturel en conditions réelles. Le candidat évalue aussi l'équipe.
Offre et closing
24-48hOffre formelle rapide après le work trial. Discussion ouverte sur le package. Négociation si nécessaire.
Durée totale : 1 à 2 semaines maximum