Recruter un bon développeur ne se résume pas à valider des compétences techniques. Le process d'entretien doit évaluer la rigueur, la capacité à résoudre des problèmes complexes et l'adéquation avec l'équipe. Ce guide rassemble les pratiques de recrutement de VP Engineering et Tech Leads issus de startups et scale-ups françaises, avec des exemples concrets de process, de questions et de scorecards.
1. Le process d'entretien
Structurer un process clair réduit le time-to-hire et améliore l'expérience candidat. Trois exemples de process issus de startups tech françaises. Le process chez Obat Marc, VP Engineering chez Obat, décrit un process en 3 rounds : Round 1 Screening RH (30-40 min).
Alignement sur les enjeux du poste. Culture fit, validation soft skills, prétentions salariales. Rappel : le process est du 50/50, c'est aussi à l'entreprise de convaincre le candidat.
Round 2 Entretien manager (1h). Validation des compétences techniques et de la culture générale tech. Filtre avant le test technique pour optimiser le temps des équipes.
Round 3 Test technique (1h30). Deux options : live coding (le candidat découvre le sujet en entretien) ou exercice préparé (le candidat présente son travail, suivi d'une code review et d'une évolution). Pour les profils séniors, ajouter un test de design d'architecture.
Important : Fixer un objectif de délai de réponse à chaque étape (ex : moins de 48h). Les développeurs ont souvent plusieurs process en parallèle. Un process de plus de 10 jours risque de perdre les meilleurs candidats.
Le process chez Fleet Benjamin, VP Engineering chez Fleet. Process réduit au minimum d'étapes : Phone Screen par un membre de l'équipe dev (pas RH). Validation de la compréhension du business et des enjeux.
Entretien technique avec test de code. Entretien culture fit. Le process chez Ornikar Cyrille, VP Engineering chez Ornikar.
Process structuré : Analyse des besoins Scorecard + Fiche de poste. Sourcing et screening initial. Entretien technique approfondi.
Cas pratique et code review. Entretien final avec le management.
2. Les questions à poser en entretien
Deux catégories de questions complémentaires : hard skills techniques et soft skills comportementales. Les 10 questions les plus posées par les contributeurs : 1. Pourquoi avoir choisi le métier de développeur ?
Identifier la passion et la volonté d'apprendre. Utile pour les profils en reconversion. 2.
Décris ton process de déploiement actuel. Évaluer le niveau d'exigence sur la qualité. 3.
Que regardes-tu lors d'une code review ? Question ouverte qui révèle la maîtrise des bonnes pratiques. 4.
Explique les principes SOLID. Évaluer les fondamentaux de la programmation orientée objet. 5.
Comment gères-tu un désaccord technique avec un collègue ? Évaluer la communication et la capacité de compromis. 6.
Quel est ton projet technique le plus complexe ? Évaluer la profondeur technique et la capacité à expliquer simplement. 7.
Comment abordes-tu la dette technique ? Évaluer la maturité et le pragmatisme. 8.
Décris une situation où tu as du livrer sous contrainte. Évaluer la gestion du stress et la priorisation. 9.
Quel est ton environnement de travail idéal ? Évaluer l'adéquation avec la culture de l'équipe. 10.
As-tu des questions sur notre stack ou notre organisation ? Évaluer la curiosité et l'intérêt réel pour le poste. Tester les Hard Skills Questions hard skills posées chez Obat par Marc, VP Engineering : Que regardes-tu lors d'une revue de code ?
Question large qui couvre les bonnes pratiques. Explique les principes SOLID. Fondamentaux de la programmation.
Décris ton process de déploiement. Niveau d'exigence qualité. Quelle est ta stratégie de tests ?
Couverture, types de tests, automatisation. Tester les Soft Skills Questions soft skills selon Benjamin, VP Engineering chez Cityscoot : Pourquoi souhaites-tu partir de ton entreprise actuelle ? Comprendre le contexte et la posture du candidat.
Comment décris-tu une situation de conflit avec un collègue ? Évaluer la maturité relationnelle. Comment gères-tu la pression d'une deadline serrée ?
Évaluer la résilience et l'organisation.
3. Construire sa scorecard développeur
La scorecard est un outil structuré pour évaluer chaque candidat sur des critères objectifs et comparables. Objectifs de la scorecard Selon Cyrille, VP Engineering chez Ornikar : la scorecard répertorie les critères spécifiques et compétences essentielles pour le poste.
Elle permet une évaluation cohérente de chaque candidat par tous les interviewers. Template de scorecard Structure recommandée avec 4 colonnes : Compétence attendue, Must/Nice-to-have, Rating (strong yes, yes, no, strong no), Commentaires et exemples de questions.
Critères hard skills : Esprit d'équipe capacité à communiquer et partager des idées. Résolution de problèmes aborder des problèmes complexes avec méthode. Expertise technique maîtrise de la stack, algorithmie, design patterns.
Pratiques agiles Scrum, Kanban, No-Estimate. Craft et qualité de code tests, revue de code, bonnes pratiques. Critères soft skills : Communication clarté, écoute active.
Empathie et patience. Ténacité et rigueur. Partage de connaissances.
Prise de recul et modestie. 4 scorecards d'entreprise : 1. CaptainContrat Flora Vidal, CPO.
Exemple anonymisé d'une scorecard d'un candidat retenu et d'un candidat non retenu. Comparaison des évaluations sur les mêmes critères. 2.
Mirakl Laura Chérubin, Senior Tech Recruiter. Scorecards Product Manager et Product Designer. Application de la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat).
Trustpair Maja Wolkiewicz, Senior Lead Talent Partner. Scorecard Product Manager avec liste détaillée des critères attendus pour chaque niveau de séniorité.
Libeo David Pénuizic, Head of Product Design. Scorecard Product Manager et Product Designer.
Les 5 grands critères à évaluer en entretien.
4. Les critères pour repérer un bon développeur
Retours terrain des contributeurs sur les signaux positifs et les détails qui font la différence. Les conseils des contributeurs : Bien écrire son offre. Une offre floue attire des profils inadaptés.
Le meilleur techniquement n'est pas forcément le meilleur développeur. Les soft skills comptent autant. Le hard skill s'accumule avec le temps.
Privilégier le potentiel et la curiosité. Recruter des développeurs mid-level. Ils progressent vite et restent plus longtemps.
Etre réactif. Le marché est tendu, les bons profils partent en quelques jours. Éviter les biais de recrutement.
La scorecard est un outil anti-biais. Ne pas écarter les développeurs reconvertis. Ils apportent souvent une vision différente.
Les détails qui ne trompent pas Signaux positifs : Le candidat explique simplement un problème complexe. Il écoute, questionne et accueille la critique avec construction. Il s'intéresse profondément aux personnes et aux problèmes.
Il a une expérience entrepreneuriale ou side-project. Il transfère de la compétence naturellement à ses pairs.