Recruter en Série B
Industrialiser le recrutement tout en préservant ce qui a fait votre succès. Ce guide couvre l'organisation à grande échelle, les C-levels expérimentés, et la culture à protéger.
Les enjeux du recrutement en Série B
En Série B, vous n'êtes plus une startup. Vous êtes une scale-up avec des revenus, une organisation structurée, et des attentes d'investisseurs qui visent l'IPO ou l'exit. L'équipe passe de 80 à 200+ personnes. Le défi : industrialiser sans perdre l'ADN qui a fait votre succès.
Les recrutements de C-level deviennent stratégiques. Un Chief People Officer pour structurer les RH. Un CFO pour préparer les futures levées. Un CRO pour industrialiser le go-to-market. Ces profils viennent souvent d'entreprises plus matures et doivent s'adapter à votre culture.
L'internationalisation crée de nouveaux défis. Ouvrir un bureau à Londres ou Berlin signifie recruter dans des marchés inconnus, avec des cultures différentes et des packages différents. Votre marque employeur française ne suffit plus.
La préservation de la culture devient un combat quotidien. Avec 50-80 recrutements par an, chaque nouveau venu dilue potentiellement la culture. Les fondateurs ne peuvent plus rencontrer tout le monde. Sans effort conscient, la culture devient celle d'une entreprise "comme les autres".
Les profils clés à recruter en Série B
En Série B, vous renforcez les C-levels, créez des fonctions support structurées, et commencez à recruter des profils très spécialisés.
CTO
Si votre CTO fondateur n'a pas scalé avec l'entreprise, c'est souvent le moment de recruter un CTO expérimenté. Vision technique, leadership de 100+ personnes.
Salaire : 180-250k+
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VP Engineering
À 100+ personnes tech, le VP Engineering devient indispensable. Manage les Engineering Directors et/ou les EM.
Salaire : 140-180k
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Engineering Director
Manage plusieurs squads (15-25 personnes). Niveau intermédiaire entre VP et EM. Créé quand l'équipe tech dépasse 50 personnes.
Salaire : 100-130k
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CPO
Dirige l'ensemble de l'organisation produit. Vision produit long terme, représentation au board, management des VPs Product.
Salaire : 160-220k
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VP Data
L'équipe data grossit et devient stratégique. Structure Data Engineering, Data Science, et Analytics. Pilote les initiatives ML/AI.
Salaire : 130-170k
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Chief Data Officer
Dans les entreprises data-centric ou régulées, le CDO gère la gouvernance, la compliance, et fait de la data un actif stratégique.
Salaire : 170-230k
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VP Design
Dirige l'organisation design (10-20+ designers). Définit la vision design, manage les Head of Design par domaine.
Salaire : 110-150k
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Staff / Principal Engineer
IC senior qui influence l'architecture au niveau de l'entreprise. Alternative au management pour les ingénieurs excellents.
Salaire : 90-130k
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Head of Talent Acquisition
Dirige l'équipe recrutement (5-15 recruteurs). Structure le process, les outils, la marque employeur.
Salaire : 80-110k
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Site Lead / Country Manager
Dirige le bureau international (engineering hub à l'étranger). Combine management local et coordination avec le HQ.
Salaire : 120-160k
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Comment structurer l'organisation en Série B
À 150+ personnes, vous opérez une vraie entreprise. L'organisation doit être claire, documentée, et capable de fonctionner sans l'intervention constante des fondateurs.
Organigramme type à 150 personnes
CEO
│
├── CTO
│ ├── VP Engineering
│ │ ├── Engineering Director (Domain A)
│ │ │ └── 3-4 EM (15-20 devs)
│ │ ├── Engineering Director (Domain B)
│ │ │ └── 3-4 EM (15-20 devs)
│ │ └── Engineering Director (Platform)
│ │ └── 2-3 EM (10-15 devs)
│ │
│ └── Staff/Principal Engineers (transverse)
│
├── CPO
│ ├── VP Product (Domain A)
│ │ └── 4-6 PM
│ ├── VP Product (Domain B)
│ │ └── 4-6 PM
│ └── Head of Design
│ ├── Lead Designer x2
│ ├── Product Designers (6-8)
│ └── UX Research (2-3)
│
└── VP Data / CDO
├── Head of Data Engineering
│ └── Data Engineers (5-8)
├── Head of Data Science
│ └── Data Scientists (4-6)
└── Head of Analytics
└── Data Analysts (4-6)Créez des domains ou pillars
Divisez l'organisation par domaine business (Core Product, Growth, Platform, International) plutôt que par fonction.
Formalisez l'IC track
Les meilleurs ingénieurs ne veulent pas manager. Créez un track Staff → Principal → Distinguished pour les retenir.
Centralisez ce qui doit l'être
Platform engineering, security, data infrastructure : ces fonctions servent toute l'entreprise. Centralisez-les.
Documentez tout
À 150 personnes, l'oral ne suffit plus. Org chart, rôles et responsabilités, process de décision : tout doit être écrit.
Préserver la culture en phase de scaling
La culture n'est pas un poster sur le mur. C'est la façon dont les gens se comportent quand personne ne regarde. En Série B, la préserver demande un effort intentionnel.
Codifiez les valeurs
Les fondateurs incarnaient les valeurs implicitement. À 150 personnes, elles doivent être explicites, documentées, et utilisées dans les décisions.
Formez les managers
Les managers transmettent la culture au quotidien. Un mauvais manager détruit la culture plus vite que 10 bons recrutements ne la construisent.
Maintenez des rituels fondateurs
All-hands, démos, célébrations : ces rituels créent de la cohésion. Adaptez-les à la taille mais ne les abandonnez pas.
Impliquez les fondateurs dans le recrutement clé
Les fondateurs doivent rencontrer les VP, les Directors, et les profils qui auront un impact culturel fort.
Mesurez la culture
Enquêtes d'engagement, eNPS, exit interviews : mesurez régulièrement et agissez sur les signaux faibles.
Dites non aux candidats toxic brillants
Un ingénieur excellent mais toxique détruit l'équipe. En Série B, vous avez les moyens de refuser ces profils.
Structurer les packages en Série B
En Série B, vous êtes en concurrence directe avec les FAANG et les scale-ups établies. Les packages doivent être compétitifs sur le cash.
| Profil | Salaire cash | Equity | Variable |
|---|---|---|---|
| CTO | 180-250k | 0.5% - 1.5% | 20-30% |
| CPO | 160-220k | 0.3% - 1% | 20-25% |
| VP Engineering | 140-180k | 0.2% - 0.6% | 15-25% |
| VP Product | 130-170k | 0.2% - 0.5% | 15-20% |
| VP Data / CDO | 150-200k | 0.2% - 0.6% | 15-25% |
| VP Design | 110-150k | 0.1% - 0.3% | 10-15% |
| Engineering Director | 100-130k | 0.08% - 0.2% | 10-15% |
| Staff Engineer | 90-130k | 0.05% - 0.15% | 0-10% |
| Head of TA | 80-110k | 0.03% - 0.1% | 10-20% |
Liquidité
Certains candidats senior demandent des programmes de rachat d'actions ou des fenêtres de vente secondaire.
Equity refresh
Vos premiers employés arrivent en fin de vesting. Des packages de rétention sont nécessaires.
Benchmark international
Le marché UK est 10-20% au-dessus du marché français pour les profils seniors.
Comment recruter des C-levels en Série B
Le recrutement de C-level en Série B est souvent réalisé avec des cabinets d'executive search. Voici comment maximiser vos chances de succès.
Process type (8-12 semaines)
Semaine 1-2 : Définition du mandat
Clarification avec CEO et board, briefing cabinet
Semaine 3-5 : Sourcing
Identification, approche, premiers calls
Semaine 6-8 : Entretiens
CEO, stakeholders, board, case study
Semaine 9-12 : Références & Closing
5-8 références, offre, négociation
Red flags C-level
- •Parle plus de son titre que de ce qu'il va accomplir
- •N'a jamais travaillé dans une entreprise de votre taille
- •Références qui louent ses compétences mais pas son leadership
- •Veut recruter son équipe avant de comprendre l'existant
- •Négocie durement sur des détails non essentiels
Les erreurs fréquentes en recrutement Série B
Recruter des profils corpo sans adaptation
Un VP de Microsoft ou Amazon a de l'expérience mais pas dans votre contexte. Assurez-vous qu'il peut s'adapter à moins de ressources et plus d'ambiguïté.
Négliger l'onboarding des seniors
Un C-level mal onboardé fait des erreurs évitables. Prévoyez 90 jours structurés avec objectifs, stakeholder mapping, et points réguliers.
Créer trop de process trop vite
Les nouveaux leaders veulent souvent structurer. Mais trop de process tue l'agilité. Challengez chaque nouveau process.
Sous-estimer l'impact culturel
Un seul C-level peut changer la culture de l'entreprise. Assurez-vous que le changement qu'il apporte est celui que vous voulez.
Oublier la rétention des fondateurs
Les premiers employés se sentent souvent marginalisés quand des mercenaires arrivent avec des gros packages. Gérez cette transition avec soin.
Ne pas investir dans la marque employeur
À 50+ recrutements par an, la marque employeur devient un levier majeur. Investissez dans le contenu et la présence sur les réseaux.
Industrialiser le recrutement en Série B
Avec 50-80 recrutements par an, le recrutement devient une fonction stratégique qui nécessite des investissements significatifs.
Équipe TA type (50+ recrutements/an)
Head of Talent Acquisition
├── Senior Recruiter (Tech) x2
├── Senior Recruiter (Product/Design) x1
├── Recruiter (Junior/Mid) x2
├── Sourcer x1-2
└── Talent Operations x1Outils et stack
ATS
Lever, Ashby, Greenhouse
Sourcing
LinkedIn, GitHub, Dribbble
Assessment
CoderPad, Karat
Analytics
Metabase, Looker
Métriques à suivre
Time to hire
< 45 jours
Offer acceptance rate
> 85%
Quality of hire (90 days)
> 90% satisfaisant
Sourcing vs Inbound
50/50 minimum
Coût par recrutement
< 8k€ (hors C-level)
Diversité
Objectifs définis par rôle