bsport × TPC
Structurer une équipe pour scale
Passer de 5 à 20+ sans casser l'existant.
Le contexte
bsport, SaaS B2B pour studios fitness. 30M€ levés en Série B. 2000+ partenaires dans 40 pays.
Phase d'accélération : l'équipe doit passer de 5 à 20+ personnes. Objectif : recruter vite, recruter bien, et préserver la dynamique de l'équipe en place.
"On cherchait des vrais ingénieurs. Des gens qui pensent produit, qui se projettent sur l'archi pas juste des codeurs."
Sofian Medbouhi
CTO bsport
Les enjeux du recrutement
Multiplier l'équipe par 4 en garantissant une expérience candidat solide sans process existant
Construire une marque employeur tech depuis zéro
Trouver des ingénieurs complets qui codent bien ET pensent produit et architecture
Les recrutements
De 5 à 20.
7 recrutements Tech, Product et Data pour accompagner le scaling post-Série B.
Postes pourvus
"On a eu des vrais ingénieurs. Des gens qui pensent produit, qui se projettent sur l'archi."
Process de recrutement global
Sofian Medbouhi
CTO, bsport
"Très collaboratif. On a passé du temps à regarder chaque profil, à expliquer pourquoi ça nous parlait ou pas. La calibration était vraiment suivie c'est rare avec les agences."
Calibration
Alignement continu sur les critères. Pas de profils hors-cible.
Qualité technique
Des ingénieurs complets, pas juste des codeurs. Appétence produit et archi.
Collaboration
Échanges réguliers, arbitrages partagés sur chaque candidat.
Pragmatisme
Adaptation au process itératif de bsport. Test & learn intégré.
L'impact des talents
Court terme
Capacité immédiate à traiter des projets de fond : réécriture complète du front-end, intégration de nouvelles briques techniques (Kafka). Des seniors capables de se lancer sur des sujets qu'ils n'osaient pas attaquer avant.
Long terme
Structuration de l'organisation tech : performance reviews, career ladders, réorganisation en squads de 3-6 personnes par domaine business. Une équipe qui tourne, capable de deliver et prête pour la prochaine phase.
Recruter une équipe tech post-Série B
Les conseils de Sofian
Anticiper le company branding 6 mois avant les effets mettent du temps à se voir
Définir précisément ce qu'on cherche niveau d'exigence, pas juste une fiche de poste
Ne pas négliger le fit avec l'équipe même si le candidat coche toutes les cases techniques
Savoir dire non un warning en entretien mérite d'être creusé
Accepter le test & learn le bon process se construit en itérant
Voir tous les conseils de Sofian
Un scaling tech à piloter ?
Parlons de votre contexte et de vos enjeux.