Métiers People : Salaires 2026 et Marché de l'emploi

Le truc se fragmente

• Les profils stars sont de plus en plus chers
• Les profils en bas de la distribution sont encore plus bas qu'avant
• Ceux qui étaient en haut sont au même niveau ou ont progressé
• La polarisation s'est accentuée par rapport à il y a deux ou trois ans

"J'ai l'impression que le truc est en train un peu de se fragmenter entre les profils stars et les profils autres. Et que ça se joue peut-être au niveau de l'adoption de l'IA."

Ce qui se creuse concrètement

Maxime Le Bras a recruté des recruteurs en externe pour la première fois depuis quatre ans. La grille Alan avait peu bougé. Les packages en face avaient augmenté, rendant le recrutement plus difficile.

La génération IA native qui repense les workflows RH et recrutement aura une forme de unfair advantage sur les seniors.

"C'est trop encourageant pour les juniors. Parce que la génération AI native qui va penser tous les workflows RH et recrutement très différemment de ce que nous, les seniors, on fait depuis dix ans sans trop se poser de questions, auront une forme de unfair advantage."

Chez Hexa : reconstruire de zéro avec l'IA

Camille Goni est arrivée chez Hexa avec la mission de reconstruire l'équipe recrutement seule. Elle a d'abord cherché à appliquer ses réflexes classiques, puis a changé d'avis rapidement.

• Le rôle de RecOps, qui semblait indispensable en 2022, doit désormais être automatisé dans les petites équipes
• Premier poste ouvert renommé "Talent Partner" : pas de sourceur, pas de RecOps, automatisation au maximum
• Cas d'usage concret : extraction des verbatims candidats d'un vivier de dizaines de milliers de profils, mise dans Claude Cowork avec des guidelines de scoring précises, re-notation de toute la base

"Le vrai impact attendu de l'équipe recrutement, c'est d'être la meilleure pour faire du lien. Dans mon cas, on cherche à convaincre des gens de sauter un peu dans le vide, d'aller dans des boîtes très early stage. C'est vraiment ce qui est dur dans le job, pas tellement de sourcer des profils. Et c'est quelque chose que l'IA ne peut pas du tout faire."

Chez Alan : une organisation AI ready depuis le départ

• Alan écrit énormément, le contexte est accessible. Quand les LLM sont arrivés, il a suffi de pluguer
• Objectif : réduire au maximum la dépendance à l'équipe Talent Acquisition
• L'équipe est passée à 12 personnes car le volume est trop important, mais l'objectif reste une petite équipe composée uniquement de gens qui débloquent des situations
• Vision du recruteur comme "liseur de code" : résumé des interviews passées chaque matin, calibration des interviewers, vérification des profils sourcés
• Use case en développement : connecter HB à un outil de note-taking pour que la scorecard soit pré-remplie automatiquement

"Je pense que la direction que j'aimerais, c'est de réduire au maximum la dépendance à l'équipe Talent Acquisition. Les recruteurs vont être un peu ce que je vais appeler des liseurs de code."

Le parallèle avec les développeurs

• Les développeurs deviennent des orchestrateurs : ils écrivent moins de code, font de l'architecture, organisent des plateformes
• Pour le recrutement, le même mouvement est en cours : les tâches manuelles vont être prises en charge par l'IA
• Les casquettes stratégiques deviennent le centre du métier

"Les développeurs vont être vus comme des gens qui enablent les autres à faire de l'engineering. Moi j'ai envie que la fonction talent, ce soit la même chose."

Le métier devient plus technique

• La technisation du métier People est en cours
• Les use cases discutés demandent un niveau de compréhension technique croissant
• Demain, la barrière technique va baisser. Ce qui restera : la capacité à exprimer un besoin clairement, à prioriser, à avoir du jugement

Ce que l'IA ne peut pas faire

• Convaincre un candidat de rejoindre une structure très early stage
• Débloquer une situation tendue avec un manager ou un candidat
• Créer de la confiance dans une relation

"Notre job, je pense ça marche pour les RH aussi mais surtout pour les recruteurs, c'est de créer de la confiance."

La double montée en compétences

Les deux compétences à développer en parallèle :

1. La maîtrise technique des outils

• S'y mettre concrètement, pas en théorie
• Granola pour les comptes rendus et le suivi des tâches
• Claude pour la rédaction, la structuration, l'analyse
• Tester les outils d'automatisation des workflows
• Aller jouer avec le truc

2. Les soft skills humains

• Savoir écouter activement
• Poser les bonnes follow-up questions pour creuser un signal
• Distinguer signal et bruit
• Négocier correctement

"Si les personnes ont ça, ces deux trucs-là, ils sont d'une valeur sur le marché inestimable pour moi."

Sur la pression de se mettre à niveau

Un expert a estimé qu'à capacité actuelle des outils, il faudrait dix ans pour les exploiter pleinement. Se mettre zéro pression : commencer petit, ouvrir ChatGPT, poser une question, voir la réponse.

"Mon usage à moi, je fais de mon mieux et point barre."

Les signaux positifs

• Aux États-Unis, les offres d'emploi en recrutement sont en hausse de plus de 300%
• La France a habituellement six mois de décalage sur les tendances US
• C'est un signal positif pour la profession à court terme

L'échéance réglementaire de juin

La directive européenne sur la transparence salariale crée une fenêtre de négociation pour les salariés. Beaucoup de boîtes ont budgété une enveloppe pour réaligner tout le monde.

"On est au meilleur moment depuis dix ans pour négocier quand on est salarié, parce qu'il y a l'échéance réglementaire de juin. Beaucoup de boîtes ont budgété une enveloppe pour réaligner tout le monde. Donc, c'est un bon moment."

La checklist de base

• Regarder son rôle dans la grille TPC et se positionner par rapport à l'expérience
• Ajuster en fonction de la localisation, du variable et de l'equity
• L'equity et le variable peuvent être des marges de négociation quand le fixe ne peut pas bouger
• Construire un argumentaire et aller voir son N+1

Ce qu'il ne faut pas faire

• Donner son salaire actuel : les candidats ne sont plus obligés de répondre à cette question
• Se positionner directement sur le niveau le plus haut d'une grille sans le connaître
• Négocier sans s'être renseigné sur la manière dont la boîte réfléchit aux salaires

La méthode des 3 chiffres

"Je disais trois chiffres. Un chiffre au-dessus duquel je réfléchis même pas, je viens tout de suite. Un chiffre autour duquel, genre pas sûr, je réfléchis un peu. Et un chiffre en dessous duquel je réfléchis pas non plus et non direct."

Ce que recommande Maxime aux candidats

Exprimer une prétention salariale basée sur sa propre valeur perçue, pas sur le salaire actuel. Dire clairement : "Je prétends à ça parce que je pense que ma valeur c'est ça."

Le recruteur comme agent secret

"Un méga super recruteur, c'est un agent secret. C'est un agent secret qui capte des infos que les autres ne captent pas, soit dans une conversation, soit sur le marché. Et qui design un plan d'action qui est méga stylé derrière pour atteindre une mission."

L'automatisation va libérer du temps pour les choses excitantes : négociations difficiles, calibration d'interviews à grande échelle, monitoring de signaux faibles.

Le rôle des RH contre la fracture sociale

"Notre combat, c'est vraiment d'accompagner les gens pour ne pas que ce truc d'IA dont on parle, qui fait flipper certains, qui en excite d'autres, ne crée une fracture sociale. Et ça, je trouve qu'il n'y a pas de honte dans une boîte de ce truc-là. Les honneurs, c'est les RH."

La fonction devient plus stratégique

Chaque recrutement est plus stratégique pour les entreprises. Le recruteur qui fait le bon call fait une différence déterminante pour l'avenir d'une boîte. Il ne restera pas que des rôles opérationnels dans cette fonction.

Live animé par TPC avec Camille Goni (Hexa) et Maxime Le Bras (Alan) · 2026