Structurer une équipe produit en hypercroissance se joue en trois temps. D'abord un diagnostic des pratiques, dans les premières semaines. Ensuite des fondations posées avant de recruter : vision produit, OKR d'équipe, rétrospectives. Enfin un recrutement sans compromis sur le niveau, soutenu par des rituels courts. Fabien Levrey, VP Product chez Joko, a appliqué cette méthode. L'équipe produit est passée d'un PM à sept, avec un objectif d'une quinzaine en fin d'année. Avant Joko, il avait construit l'équipe produit de Luco, après près de quatre ans comme Head of Product chez Tiga.
Sommaire9 sections
- 1.Le replay du live
- 2.Pourquoi le produit porté par un founder atteint-il ses limites ?
- 3.Que faire dans ses premières semaines de VP Product ?
- 4.Quelles fondations poser avant de recruter des PM ?
- 5.Comment accélérer l'adoption de l'IA dans l'équipe ?
- 6.Comment recruter vite sans baisser le niveau ?
- 7.Quels rituels mettre en place dans une équipe produit ?
- 8.Checklist pour structurer votre équipe produit
- 9.Recruter vos Product Managers avec TPC
1. Le replay du live
2. Pourquoi le produit porté par un founder atteint-il ses limites ?
"Quasiment l'intégralité des boîtes, quand la boîte est early stage et même après post-series A, le produit, c'est souvent un des founders ou les founders qui le portent."
"On a six millions d'utilisateurs. Donc, en fait, il y a aussi un besoin de bien structurer la donnée pour comprendre les comportements d'usage, où est-ce qu'on a du drop."
3. Que faire dans ses premières semaines de VP Product ?
"C'était hyper utile parce que ça m'a permis vraiment de réaliser ou de capturer pas mal de choses qui n'étaient pas sorties directement dans les interviews."
"J'ai fait un point avec Xavier en lui disant : en tant que VP Product, voilà toutes les responsabilités que j'ai listées. Je compte les reprendre. Sur quel sujet est-ce que tu veux soit garder de l'ownership pendant un certain temps, soit être mis dans la boucle ?"
4. Quelles fondations poser avant de recruter des PM ?
"Comment est-ce que ça se reflète dans le produit ? Comment le produit y contribue ? Tout cet exercice de donner du contexte à l'équipe produit n'était pas encore clarifié."
"La culture produit étant vraiment en train d'être créée, l'équipe étant en train d'être elle-même créée, en fait, il fallait avoir des boucles d'apprentissage beaucoup plus courtes qu'à l'échelle du semestre."
5. Comment accélérer l'adoption de l'IA dans l'équipe ?
"À la question 'qu'est-ce qui nous limite dans l'adoption de l'IA ?', la principale réponse, et de très très loin, c'était le temps."
"C'est une question de cohérence. Si on a envie d'être une entreprise AI first, on doit mettre les moyens en face des ambitions."
"Je ressens un engouement permanent quand le jeudi midi arrive."
6. Comment recruter vite sans baisser le niveau ?
"On préfère attendre la bonne personne plutôt que recruter quelqu'un où on a des doutes parce qu'on a besoin de quelqu'un à l'instant T."
"C'est là l'erreur. Derrière, ça ne va pas très bien se passer. On va perdre du temps avec la personne qui va partir, qu'on va faire partir. Et si en plus on baisse le niveau de densité de talent, les personnes talentueuses déjà en poste vont partir."
"Si dans un échange avec un candidat, il y a des zones qui paraissent un peu grises, elles le resteront très certainement après le recrutement."
7. Quels rituels mettre en place dans une équipe produit ?
| Rituel | Fréquence | À quoi il sert |
|---|---|---|
| Weekly produit | Chaque semaine | Synchroniser toute l'équipe produit |
| Product reviews | Deux à trois fois par semaine | Présenter les initiatives en discovery ou en delivery, et recevoir le feedback du VP et des pairs |
| Rétrospective | Mensuelle, puis deux par trimestre | Garder des boucles d'apprentissage courtes |
| Product day | Une fois par semestre, hors des bureaux | Passer du temps ensemble et traiter des sujets de fond, essentiel en remote |
| AI Builder Day | Chaque jeudi après-midi | Avancer sur des projets IA |
Weekly produit
Chaque semaine
Synchroniser toute l'équipe produit
Product reviews
Deux à trois fois par semaine
Présenter les initiatives en discovery ou en delivery, et recevoir le feedback du VP et des pairs
Rétrospective
Mensuelle, puis deux par trimestre
Garder des boucles d'apprentissage courtes
Product day
Une fois par semestre, hors des bureaux
Passer du temps ensemble et traiter des sujets de fond, essentiel en remote
AI Builder Day
Chaque jeudi après-midi
Avancer sur des projets IA
"Chaque personne de l'équipe produit peut recevoir du feedback au-delà de son manager, pour avoir une product quality qui soit au niveau de la barre qu'on a définie."
"L'équipe est encore un peu petite. Je trouvais ça un peu prématuré de recruter vraiment un Product Ops. On n'est encore que sept."
8. Checklist pour structurer votre équipe produit
9. Recruter vos Product Managers avec TPC
Questions fréquentes
Comment structurer une équipe produit en startup ?
Commencez par un audit des pratiques produit, puis posez les fondations avant de recruter : vision produit, OKR d'équipe et rétrospectives. Recrutez ensuite sans compromis sur le niveau, et installez des rituels courts comme les product reviews.
Que doit faire un VP Product dans ses premières semaines ?
Fabien Levrey recommande trois chantiers. Un audit des pratiques avec le COMEX et les équipes. Une immersion dans un projet concret. Et un point avec le CEO pour répartir clairement les responsabilités produit.
Quand recruter un Product Ops ?
Pas trop tôt. Chez Joko, avec sept PM, Fabien Levrey jugeait le recrutement prématuré et tenait lui-même ce rôle. Le Product Ops devient utile quand l'équipe grossit et que les processus prennent trop de temps au VP Product.
Quels rituels mettre en place dans une équipe produit ?
Chez Joko : un weekly produit, des product reviews deux à trois fois par semaine, une rétrospective mensuelle, un product day par semestre et un après-midi IA chaque jeudi. Les product reviews permettent à chaque PM de recevoir du feedback au-delà de son manager.
Comment recruter vite sans baisser le niveau ?
Fixez des critères dans une scorecard et refusez le recrutement en cas de doute. Impliquez les fondateurs, sourcez vous-même sur LinkedIn et, en remote, proposez un café en présentiel quand un doute persiste.