Après le sourcing vient le scoring. La scorecard est l'outil qui permet de se rattacher aux critères objectifs fixés dans la job description et de comparer les candidats de la manière la plus neutre possible. Tous les biais sont éliminés pour la première étape d'évaluation. Le culture fit intervient plus tard si le process se poursuit.
1. Pour qui, pour quoi
La scorecard est à une fiche de poste ce que les SPECS sont à un produit. Elle rassemble les critères essentiels de succès du recrutement. La vision TPC La scorecard est à usage interne, mais constitue la base de l'offre partagée in fine.
Lors de chaque entretien, les interviewers se rattachent aux critères fixés et comparent les candidats entre eux sur les mêmes bases. Pourquoi la scorecard fonctionne : Critères objectifs. Chaque candidat est évalué sur les mêmes dimensions.
Comparaison neutre. Les biais personnels sont réduits. Décision collective.
Chaque interviewer remplit sa scorecard indépendamment avant le debrief. Traçabilité. Les décisions de recrutement sont documentées et justifiables.
2. Les tips pour réussir sa scorecard
principes méthodologiques : Bien segmenter ses critères. Séparer hard skills, soft skills, culture fit, et critères spécifiques au poste. Ne pas mélanger les dimensions.
Scorer les hard skills et les soft skills. Les deux sont essentiels. Un profil excellent techniquement mais incapable de collaborer ne fonctionnera pas dans une équipe produit.
Poser des questions simples pour évaluer chaque critère. Chaque critère de la scorecard doit être associé à une ou deux questions concrètes posées en entretien. Notation qualitative, pas chiffrée.
Opter pour "strong yes, yes, no, strong no" plutôt qu'une note sur 10. Les échelles chiffrées créent des indécisions et des moyennes trompeuses.
3. Comment construire sa scorecard
Chaque startup a ses critères. L'important est de les formaliser avant les entretiens, pas après. Exemple terrain Coinhouse.
Marie Piqot, Talent Acquisition Lead chez Coinhouse, partage ses critères pour le premier entretien : Une question brise-glace : "Si tu étais un développeur, avec quel type de PM aimerais-tu travailler ?" Pourquoi Coinhouse ? Évaluer la connaissance et l'intérêt pour l'entreprise.
Humilité. Capacité à reconnaitre ses limites. Niveau d'autonomie.
Capacité à avancer sans micro-management. Adaptabilité. Capacité à évoluer dans un environnement changeant.
Curiosité. Intérêt pour le domaine, veille active. Connaissance crypto (critère spécifique).
Si le candidat a déjà investi, sur quoi et pourquoi. Contexte Coinhouse : nouvelle structure tech et produit avec la méthodologie Scrum. Objectif : 7 squads, chacune avec un PM et un Scrum Master en binôme.
Les bons PMs sont ceux avec des soft skills incroyables : communication, capacité à fédérer, empathie.
4. Scorecards d'entreprise détaillées
CaptainContrat Flora Vidal, CPO chez CaptainContrat. Un exemple anonymisé d'une scorecard d'un candidat retenu et d'une scorecard d'un candidat non retenu.
Comparaison directe des évaluations sur les mêmes critères. 2. Mirakl Laura Chérubin, Senior Tech Recruiter chez Mirakl.
Scorecards pour Product Manager et Product Designer. Application de la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) pour structurer les réponses et l'évaluation. 3.
Trustpair Maja Wolkiewicz, Senior Lead Talent Partner chez Trustpair. Scorecard Product Manager avec liste détaillée des critères attendus. Distinction entre critères obligatoires (must-have) et souhaitables (nice-to-have).
Libeo David Pénuizic, Head of Product Design chez Libeo. Scorecard pour Product Manager et Product Designer.
Les 5 grands critères à retenir lors d'un entretien chez Libeo.
5. Générer une scorecard sur mesure
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